Ela voltou para a faculdade no final dos 40 anos usando o Walmart programa de assistência de ensino depois de entrar na empresa como estoquista de meio período. Em seus anos mais jovens, ela tinha obtido dois diplomas de associado, então seus filhos costumavam brincar que ela poderia muito bem dizer que tinha estudado por quatro anos. Mas para ela, não era a mesma coisa.
“Os diplomas de bacharelado tendem a abrir mais portas”, diz Boop. Além disso, ela diz, ela persistiu pelo “princípio de tudo”.
No Walmart, Boop abastecia corredores de saúde e beleza à noite, depois de outro trabalho diurno. Mais tarde, ela se tornou full-time e foi promovida para supervisionar outros. Isso exigiu um novo treinamento na “Walmart Academy”: cursos breves e intensivos sobre liderança, tomada de decisões financeiras e planejamento da força de trabalho.
Então, um dia, ao olhar para a próxima aula de operações empresariais de Boop na Southern New Hampshire University, que Boop frequentou on-line no Alabama, seu orientador encontrou o registro mostrando que ela já havia feito o curso.
“Mas eu não fiz isso”, Boop diz. “E ela disse, ‘Sim, você recebeu crédito da Walmart Academy.’ E eu disse, o quê?”
Por meio de treinamento corporativo e certificados que se convertem em créditos universitários, a Walmart Academy visa levar os trabalhadores até a metade do caminho para um diploma universitário, disse o chefe da organização à NPR. Boop fez vários desses programas, o que a permitiu pular dois cursos universitários.
No ritmo de estudo dela, “isso valeria dois semestres”, diz Boop. “Eu fiquei tipo, uau!”
Estudar e ao mesmo tempo manter um emprego significava ficar acordada até tarde depois do seu turno que terminava às 23h e manter uma agenda meticulosa de grandes projetos escolares para fazer nos seus dias de folga. Depois de 2 anos e meio disso, acelerados por seus diplomas de associado, Boop viu sua foto deslizar pela tela na formatura virtual em dezembro.
Usando seu capelo e beca, ela posou para fotos com seu novo diploma: Bacharel em Ciências em administração de empresas, com concentração em psicologia organizacional industrial. Hoje, Boop é a “líder de pessoas” de sua loja, supervisionando mais de 200 trabalhadores.
O que as corporações ganham com isso?
Muitas universidades americanas há muito oferecem créditos para treinamento corporativo por empresas como Google, IBM ou Microsoft. Para trabalho em varejo e fast food, o processo é incipiente.
O McDonald’s está trabalhando com várias faculdades comunitárias para construir um caminho para converter habilidades no trabalho, como manuseio seguro de alimentos ou atendimento ao cliente, em créditos para diplomas em artes culinárias, hospitalidade ou seguros. O Walmart tem mais de uma dúzia de certificados de curta duração e 25 cursos de treinamento — em tecnologia, liderança, operações digitais — que se traduzem em créditos em universidades parceiras. A rede de serviços automotivos Jiffy Lube também tem seu próprio programa de crédito universitário.
“Para adultos que sentem que não têm material para a faculdade, o que podemos fazer é dizer: ‘Você tem. E já está fazendo um trabalho de nível universitário’”, diz Amber Garrison Duncan, que dirige a organização sem fins lucrativos Competency-Based Education Network, que conecta empregadores e instituições de ensino superior.
Os educadores esperam que isso atraia mais estudantes — expandindo o acesso à educação e permitindo que mais pessoas alcancem carreiras mais seguras e com melhor remuneração, com menos dívidas e menos anos de conciliação entre trabalho e estudo.
Para empresas que oferecem auxílio financeiro aos funcionários, a ideia de que habilidades de trabalho devem ser contabilizadas para créditos universitários faz sentido financeiro: significa que o aluno passa menos tempo na escola e não precisa pagar por aulas que lhe ensinariam algo que ele já sabe.
E pagar mensalidades pode atrair trabalhadores em um mercado de trabalho competitivo e mantê-los por mais tempo, diminuindo a rotatividade, economizando dinheiro em recrutamento e treinamento e cultivando mais lealdade ao empregador.
Os executivos do McDonald’s e da Amazon dizem que essa é exatamente sua motivação, observando que muitas pessoas usam seus empregos como trampolins para outros lugares. Os executivos do Walmart divergem, dizendo que seu objetivo é construir um pipeline de talentos das linhas de frente para abrir posições dentro da empresa.
Os militares dos EUA abriram caminho, mas não é a mesma coisa
Contar o conhecimento existente para um diploma não é uma ideia radical. Muitos estudantes do ensino médio começam a faculdade com créditos para aulas de AP, ou “colocação avançada”. Muitas faculdades também oferecem “créditos para aprendizado prévio” que permitem que os alunos pulem aulas de língua estrangeira se já forem fluentes — ou testem para sair dos cursos por meio de exames ou avaliações especiais.
O exército dos EUA levou a ideia mais adiante nas últimas décadas. Ele trabalhou com o American Council on Education para construir um banco de dados abrangente de como seus empregos e programas de treinamento se traduzem em créditos universitários.
“Não há regra sobre o que faculdades e universidades têm que aceitar”, diz Derrick Anderson, da ACE. “Mas eles podem olhar o histórico militar da pessoa… e descobrir quanto crédito querem conceder.”
Este e outros apoios educacionais fizeram dos militares “um poderoso motor de mobilidade socioeconômica”, diz Anderson. O grupo dele banco de dados de crédito recomendado agora abrange experiência de trabalho além do exército: governo, organizações sem fins lucrativos, programas de aprendizagem.
“O que vejo trabalhando com empregadores, organizações de ensino superior e força de trabalho é uma compreensão crescente de que trabalho e aprendizagem foram dois silos no passado e não podem ser dois silos no futuro”, diz Haley Glover, diretora da iniciativa UpSkill America do Aspen Institute.
E quanto às habilidades adquiridas simplesmente pelo trabalho?
Por enquanto, a maior parte dos créditos universitários para experiência de trabalho se concentra no “aprendizado prévio” ensinado em sala de aula — padronizado, estruturado e mensurável o suficiente para se adequar a critérios rígidos — como programas de treinamento ou certificação.
Descobrir como mapear as habilidades adquiridas no trabalho de outra forma é o grande salto.
“É algo complexo”, diz Glover. “Requer que o empregador seja muito rigoroso sobre como está codificando e avaliando, e essa é uma capacidade que muitos empregadores não têm. Também requer que as instituições de ensino sejam muito abertas e progressivas.”
Historicamente, algumas faculdades permitem que os alunos apresentem um portfólio, documentando diligentemente os aprendizados dentro e fora do trabalho.
O programa piloto do McDonald’s está considerando como isso poderia funcionar para funcionários de restaurantes. Algumas escolas oferecem um curso separado, por exemplo, especificamente para compilar um portfólio de habilidades de trabalho.
Mas expandir esse sistema para o universo do varejo e do serviço de alimentação exigiria um exército de acadêmicos dispostos a realizar avaliações individuais. Isso é uma quantidade enorme de tempo, e os professores geralmente hesitam em se comprometer — especialmente se isso significar que perderiam um aluno em potencial.
“Este é definitivamente um processo que rompe com o que o ensino superior tradicional está acostumado, em termos de tempo de assento — crédito por sentar em uma aula e fazer tarefas”, diz Brianne McDonough na organização sem fins lucrativos de desenvolvimento da força de trabalho Jobs for the Future. “É uma grande mudança.”
Então, há desafios mais básicos. Muitos trabalhadores simplesmente não sabem sobre as ofertas educacionais de seus empregadores ou lutam para navegar pelas burocracias de inscrição. Eles geralmente recebem pouca margem de manobra de agendamento para equilibrar suas horas de trabalho e estudo.
“Chocantemente trágico” foi como Anderson descreveu a pequena parcela de trabalhadores que aproveitam as vantagens das faculdades corporativas.
É em parte por isso que os responsáveis pela contratação e pela educação falam de uma “abordagem de competências em primeiro lugar” para o ensino superior — um futuro de certificados e credenciais de curta duração, com o mesmo peso dos diplomas universitários.
“Esse é um problema que muitas empresas estão tentando resolver”, diz Lorraine Stomski, que lidera os programas de aprendizado e liderança do Walmart. “Quais são as regras do futuro?”
